Luciano se esforçou muito, entregou além dos resultados esperados pela empresa e finalmente se tornou líder.

Em outra empresa, Jaqueline que há tempos buscava uma oportunidade onde pudesse exercer sua habilidade de liderança, conseguiu finalmente o emprego que desejava.

Luisa se tornou mãe, resolveu empreender, passou pela fase inicial, o negócio está crescendo e agora ela já tem uma equipe.

Mario tinha um time pequeno, mas com a fusão de sua empresa, ganhou funcionários de outro time cujo líder foi demitido.

Pedro e André fundaram uma startup que recebeu um grande investimento e está ampliando de forma exponencial o seu time.

Cada um tem um perfil comportamental diferente, ou seja, enxerga e age conforme sua visão de mundo. Seus times também são formados por pessoas completamente diferentes. Seus negócios não são os mesmos, seus desejos para o futuro também não.

O que todos tem em comum é que estão inseridos no mundo volátil, incerto, complexo, ambíguo, horizontal, globalizado e que em 2020 foi atacado por uma pandemia que matou muitas pessoas.

Apesar de muitos desejarem uma receita pronta do que fazer diante dos desafios que enfrentam, acreditar que a estratégia ideal existe logo gerará uma imensa frustração.

O que podemos fazer é analisar o cenário encontrado, mapear os perfis comportamentais do líder e da equipe, definir os objetivos e resultados chave que queremos atingir e depois montar um planejamento que será testado e reavaliado periodicamente.

Várias estratégias para fazer isso podem ser aprendidas e experimentadas.

Reflita: qual destes 4 cenários está sendo vivido?

Caótico: Alta turbulência, ausência de relações claras de causa e efeito, o que torna inútil a busca por respostas certas; muitas decisões a tomar sem tempo pra pensar, alta tensão.

Complexo: Fluxo e imprevisibilidade; várias idéias concorrentes; ignora-se o que é ignorado; não há respostas certas;

Complicado: Reações de causa e efeito podem ser descobertas, embora não sejam imediatamente evidentes para todos; gestão baseada em fatos.

Simples: Padrões que se repetem e eventos uniformes; relações de causa e efeito claras; existem as respostas certas; fatos sabiamente conhecidos.

Sinais de perigo dos 4 cenários encontrados:

Caótico: Tendência de aplicar comando e controle por mais tempo que o necessário; perder a oportunidade de inovar; excesso de horas extras; adoecimento do líder e da equipe.

Complexo: Tentação de voltar ao comando e controle; desejo de acelerar resolução emergencial sem resolver a causa e explorar novas oportunidades.

Complicado: Especialistas confiantes demais nas próprias soluções; exclusão de outros pontos de vista; ignorar as mudanças externas.

Simples: Acomodação; falta de questionamento; Ser surpreendido sem estar preparado para o novo.

Papel do líder nos 4 cenários encontrados:

Caótico: Agir, perceber, responder; buscar o que não funciona, e não as respostas mais certas; tomar medidas para restabelecer a ordem; comunicar-se de maneira direta e clara.

Complexo: Sondar, perceber, responder; permitir experimentos; aumentar o grau de interação e comunicação; abrir discussão (com método correto); administrar o importante sem se atolar nas emergências.

Complicado: Perceber, analisar, responder, montar painéis de especialistas; Ouvir conselhos conflitantes.

Simples: Perceber, categorizar, responder, delegar, comunicar-se de maneira clara e objetiva, desenvolver novos líderes, garantir processos adequados.

Resposta ao perigo nos 4 cenários encontrados que podem ser experimentadas:

Caótico: Criar equipe paralela para tirar proveito das oportunidades; incentivar a busca da raiz do problema (5 porquês); incentivar olhar vários pontos de vista; focar sair de caótico para complexo.

Complexo: Mostrar paciência e dar tempo para a reflexão; usar abordagens que estimule a interação permitindo surgimento de padrões.

Complicado: Incentivar partes interessadas a questionar opiniões e combater vícios. Estar atento as mudanças do mundo que podem afetar o negócio.

Simples: Manter conexão sem microgestão; não supor que as coisas serão como sempre foram; buscar melhores práticas; estar atento as mudanças e aos profissionais de alto desempenho que gostam de desafios, ouvi-los para não perde-los.

Para qualquer cenário, experimente se avaliar como líder sempre.

O Resultado da pesquisa do Projeto Oxigênio (Google 2008) ajustada após o crescimento da empresa mapeou 10 pontos considerados pela Google como cruciais para desenvolver um bom líder:

1) É um bom treinador

2) Capacita a equipe e não pratica microgerência

3) Cria um ambiente de equipe inclusivo, mostrando preocupação com o sucesso e o bem-estar

4) É produtivo e orientado para resultados

5) É um bom comunicador – ouve e compartilha informações

6) Apoia o desenvolvimento de carreira e discute o desempenho

7) Tem uma visão/estratégia clara para a equipe

8) Tem habilidades técnicas chave para ajudar a aconselhar a equipe

9) Tem visão colaborativa e enxerga onde é o ponto de encontro dos projetos que lideram

10) É um forte decisor

Lembre-se também que avaliações anuais de desempenho não são a forma mais eficaz de gerenciar seu time no mundo que muda rapidamente.
Veja o que disse Donna Morris – Vice presidente executiva de Atendimento ao cliente e ao funcionário na Adobe (trecho do livro – Avalie o que importa – John Doerr ):
“As pessoas querem impulsionar seu próprio sucesso. Elas não querem esperar até o final do ano para serem avaliadas. Querem saber como estão indo e o que estão fazendo, e também o que precisam fazer de forma diferente. Em nosso sistema, nossos colaboradores obtêm feedback de desempenho altamente específico, pelo menos uma vez a cada seis semanas. Mas na prática, isso acontece toda semana. Todos sabem onde e como estão contribuindo para a empresa. Em vez de medir o passado, o gerenciamento de desempenho conduz para o futuro.”
Para alcançar objetivos e resultados chave enfrentando os desafios deste novo tempo, as pessoas exigem um gerenciamento contínuo. Não espere perder seus profissionais ou desperdiçar seus pontos fortes!!

Que tal experimentar o CFR? A sigla significa:

Conversas: Um intercâmbio de idéias autêntico e amplamente detalhado entre gestor e colaborador com foco na melhoria do desempenho.

Feedback: Comunicação bidirecional ou em rede entre pares para avaliar o progresso e orientar melhorias futuras.

Reconhecimento: Expressões de apreço a pessoas merecedoras por contribuições de todos os tamanhos.

Assim como os OKRs, os CFRs defendem a transparência, a responsabilidade, o empoderamento e o trabalho em equipe de todos da organização.

E que tal conhecer a metodologia usada para fazer gestão por objetivos e resultados chave nas empresas como a google?

Você poderá se beneficiar de 4 super poderes:

Foco: Os OKRs nos ajudam a escolher o que mais importa obtendo compromisso com as prioridades.

Alinhamento com a equipe: OKRs públicos e transparentes geram alinhamento, despertam e fortalecem a colaboração.

Acompanhamento da responsabilidade: Os OKRs nos ajudam a monitorar o progresso e corrigir a rota alterando as tarefas.

Esforço pelo surpreendente: Os OKRs nos empoderam a alcançar o aparentemente impossível.

Os desafios dos líderes neste novo tempo são diversos e muitos já perceberam que não precisam passar por isso sozinhos.

Vários já estão buscando coaches e mentores que possam contribuir nas melhores decisões.

Se fizer sentido pra você, conte comigo.Os depoimentos dos meus clientes aqui e no meu linkedin mostram que minha ajuda tem valido a pena.

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A diferença entre zona de conforto e zona de conformismo

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